سرمقاله مهمان/ بهرام شکوری، رئیس کمیسیون معدن و صنایع معدنی اتاق بازرگانی ایران/ جانشین‌پروری، حلقه مفقوده نظام مدیریت

در دنیای مدرن امروزی، رهبری و مدیریت شرکت‌ها و سازمان‌ها با مکانیزم‌های فرسوده قبلی با موفقیت توأم نخواهد بود. در این عرصه رقابتی پر‌چالش، سازمان‌ها ناگزیرند توجه خود را نسبت به مقولاتی معطوف سازند که ممکن است در آینده تهدیدی جدی برای آنان باشد. خالی ماندن پست‌های سازمانی به ویژه پست‌های کلیدی که می‌تواند به دلایل مختلفی مانند ترک کار داوطلبانه یا غیرداوطلبانه افراد باشد، تهدیدی جدی برای سازمان‌ها خواهد بود.

در این راستا در هر سازمانی شناسایی افراد توانمند و مستعد، کار دشواری است که نیازمند صرف انرژی و دقت است. صاحبنظران عقیده دارند که در یک سازمان،  عوامل انسانی بیش از سایر عوامل در نگهداری و گسترش سطح عملکرد و تکمیل مأموریت سازمان نقش دارند و بهبود کیفیت و بهره‌وری به عوامل انسانی بستگی پیدا می‌کند. لذا سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها، انتخاب و به کارگیری نیروهای انسانی شایسته در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح نیروی انسانی امری ضروری است. در این میان انتخاب مدیران در هر سازمانی از اولویت بیشتری برخوردار است. یکی از منابع تامین نیروی انسانی کارآمد در پست‌های مختلف هر سازمان، از جمله پست‌های مدیریتی، نیروهای موجود درون سازمان است و برای استفاده صحیح از این منابع، ضروری است که با طراحی یک سیستم پویا و جامع، توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان را شناسایی کرده و با صرف وقت و انرژی، آن‌ها را جهت تصدی پست‌های سازمانی در آینده تربیت کرد.

طبق نظریه هیلز، جانشین‌پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد است که می‌تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و سازمان را از مهارت‌های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می‌آورد، مطمئن سازد.

اولین افکار و ابتکار در زمینه برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در سال 1916 میلادی توسط هنری فایول ارائه شد. وی که یک نظریه‌پرداز مدیریتی بوده، با ارائه 14 اصل مدیریت عام، تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد کرد. فایول در 14 اصل مدیریت کلاسیک خود که آن را در اوایل قرن بیستم مطرح ساخت و تا به امروز نیز مورد توجه بوده است، خاطرنشان ساخت که مدیریت هر مجموعه در برابر اطمینان از تداوم اشتغال کارکنان خود مسئول است. وی معتقد است اگر این نیاز نادیده انگاشته شود، در نهایت پست‌های کلیدی سازمان توسط افرادی پر خواهد شد که نامناسب‌اند و شایسته آن مقام نیستند.

بحث جانشین‌پروری در دنیای امروز یکی از دغدغه‌های مدیران است. به طور مثال جک ولش در زمان مدیرعاملی شرکت جنرال استیل، یکی از مهم‌ترین تصمیمات خود را انتخاب جانشین خود معرفی کرد و آن را یکی از وظایف عمده مدیریتی دانست.

جانشین‌پروری در اسلام نیز به‌عنوان یک اصل مهم مورد توجه پیامبر و امامان معصوم بوده است. به‌طوری که در حکومت حضرت علی (ع) در چارچوب شایسته‌سالاری این مهم انجام می‌گرفت. که با بررسی کتاب نهج‌البلاغه مشخص شده که امام علی (ع) در دوران حکومت خود از نظامی جامع و چند وجهی برای جانشین‌پروری شایسته‌سالار بهره می‌برده که شامل 6 مرحله آماده‌سازی، تعریف شایستگی‌ها، شایسته‌شناسی، شایسته‌پروری، شایسته‌گماری و ارزیابی بوده و بر این اساس پیشنهادهایی برای اجرای اثر بخش جانشین‌پروری در سازمان‌های اداری ارائه شده است. در این راستا محققان با استفاده از روش‌های تحلیلی، 9 مولفه تقوا، حسن سابقه، دانایی و توانایی، صلاحیت اخلاقی، داشتن ظرفیت روحی و کاری، ضابطه‌گرایی به جای رابطه‌گرایی، پرهیزکاری و صداقت، بزرگ‌منشی و بزرگواری در برابر مخالفان و دوراندیشی و آینده‌نگری را مهم‌ترین شایستگی‌های رهبران جامعه از دیدگاه نهج‌البلاغه برشمرده‌اند.

شاید به جرأت بتوان گفت که یکی از خطرات مهم که هر کشور یا حکومت  یا هر سازمانی را که ممکن است با تهدید جدی مواجه سازد و آینده هدایت سکان آن جامعه را با تردید روبه‌رو کند، عدم توجه به جانشین‌پروری در هر تراز و رده اجرایی و حکومتی است. با نگاهی به تاریخ کشور، حکومت‌هایی که به این اصل توجه کافی نداشته و افراد نابلد و غیر‌خبره را به‌عنوان جانشین‌های خود لحاظ کرده‌اند دچار انحطاط و فرسودگی شدید شده‌اند. این موضوع در هر سازمان که مدیر یا رهبر دارد نیز صدق می‌کند. لازمه رشد و توسعه هر حکومت  یا هر سازمانی، رشد و توسعه نیروی انسانی و به‌تبع آن پرورش دادن استعدادهای مستعد جهت قبول پست‌های کلیدی و مهم است.

توجه به نیروهای جوان و تحصیل‌کرده پرپتانسیل در کشور و ایجاد فضای توسعه جهت رشد و نمو آن‌ها باید جزو ملزومات هر کشور باشد. در این راستا پرورش این طیف می‌تواند تحت سیستم‌های نظارتی و کنترلی با هدف مشخص صورت گیرد تا در آینده از این پتانسیل‌های مفید نیروی انسانی، بتوان به‌نحو احسن استفاده کرد.

در سال‌های شروع انقلاب اسلامی، حضور نیروهای جوان و پرانرژی که پایه و اساس پیروزی انقلاب بودند، توانست مشکلات آن زمان و از همه مهم‌تر 8 سال جنگ تحمیلی را تا حد خوبی حل کند و در حال حاضر مدیران فعلی نظام اکثرا همان جوانان پرشور انقلابی دهه 60 هستند که سنگر تلاش و مقاومت کشور مدیون آن‌ها بوده است. اما طی این سال‌ها موضوع جانشین‌پروری در بین مدیران کشور کمتر مشاهده شده به‌طوری که میانگین سنی مدیران بخش‌های مهم کشور اعم از بخش انرژی، مالی، بهداشت و صنایع بیشتر از 50 سال است.

بر اساس آمارها، ایران در بین 17 کشور مورد بررسی، رتبه سوم را در کنار هند و چین در بهره‌گیری از افراد مسن در کابینه، به خود اختصاص داده است. متوسط سنی از دولت اول تا چهارم که حدود 38 تا 39 سال بوده، به تدریج افزایش پیدا کرده است. در حقیقت در هر دوره، متوسط سن دولت یک سال تا سه‌سال افزایش پیدا کرده و از دولت دهم به دولت دوازدهم، با جهش 8 ساله رو‌به‌رو بوده‌ایم. در مجموع در مدت 11 دوره، متوسط سنی کابینه، 19 سال که تقریبا به میزان یک نسل است، افزایش پیدا کرده است. این اتفاق نشان از آن دارد که جانشین‌پروری نه‌تنها در بین مدیران اتفاق نیافتاده، بلکه همان مدیران دهه 60، کماکان سکاندار مدیریت کشور هستند. به عبارتی طی این سال‌ها مدیران گذشته باید در کنار جوان‌ترها می‌ایستادند و تجربیات خود را در اختیار آن‌ها قرار می‌دادند و از آن‌ها مدیران موفق برای اداره امور در سال‌های بعد می‌ساختند که متاسفانه این کار انجام نشده است. این در حالی است که کشورهای تراز اول جهان سعی در استفاده از مدیران جوان و پویا  دارند. به‌طور مثال میانگین سنی مدیران برترین شرکت‌های تکنولوژی در جهان حدود 35 سال است.

مدیریت جانشین‌پروری یک فعالیت توسعه شغلی و سکانداری است که برای تداوم روح کار و توسعه و آماده و پویا نگه داشتن امور نیاز است و امروزه جهت تداوم اهداف و به‌ثمر رسیدن بذرهای گذشته، امری قطعی است و هر کشور یا حکومت و یا هر سازمانی نیازمند توسعه این فرهنگ در بطن خویش است.

گفت و گوها

ماهنامه اخبار فلزات

cache/resized/a88afb2e5de6abe3f650d83fa09e28ee.jpg
چهل و نهمین شماره هفته‌نامه الکترونیکی پایگاه
cache/resized/5cc87f56bb103a1caa0110d14b7fc327.jpg
چهل و هشتمین شماره هفته‌نامه الکترونیکی پایگاه
cache/resized/c141fc836a5382ce9abebc9b5e91ec94.jpg
چهل و هفتمین شماره هفته‌نامه الکترونیکی پایگاه
cache/resized/6c220d3a8bcde9f0ffa06402fad1f7cc.jpg
چهل و ششمین شماره هفته‌نامه الکترونیکی پایگاه
cache/resized/15fa68ba0f5da770c0543626ce041543.jpg
سرمقاله/ عبدالوهاب سهل‌آبادی/ رئیس خانه صنعت،
cache/resized/b7f512f115ec95fd20cd5ed4e7c0c2c2.jpg
چهل و پنجمین شماره هفته‌نامه الکترونیکی پایگاه
cache/resized/e6d4a9ee9638771f9e0d18b472b7ceab.jpg
چهل و چهارمین شماره هفته‌نامه الکترونیکی پایگاه
cache/resized/af980bc3bfd78b60a778dabb7ae438ee.jpg
چهل و سومین شماره هفته‌نامه الکترونیکی پایگاه
Template Settings

Color

For each color, the params below will give default values
Black Blue Brow Green Cyan

Body

Background Color
Text Color
Layout Style
Select menu
Google Font
Body Font-size
Body Font-family