یکشنبه, ۱۴ آذر , ۱۴۰۰ Sunday, 5 December , 2021 ساعت ×
سرمایه‌ای به نام نیروی انسانی
01 آذر 1400 - 15:00
شناسه : 20820
معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر مطرح کرد؛ توسعه و ساماندهی نیروی انسانی بر اساس استراتژی بلندمدت، یکی از مهم‌ترین اهداف نهادها و سازمان‌های گوناگون است. با توسعه مشاغل، جابه‌جايی و گردش شغلی، توسعه فرهنگ تفويض اختيار در راستای توسعه كار تيمی، انتصابات مبتنی بر شايستگی‌ها، طراحی و تدوين مدل شايستگی در سطوح مختلف، شفاف‌سازی فرايندهای ارتقا، استقرار مدل و استاندارد ملی و بين‌المللی منابع انسانی، برقراری عدالت در نظام جبران خدمت و امور رفاهی شرکت‌های همکار و هم‌گروه جزو موضوعات راهبردی و عملياتی در زمینه تشکيلات و برنامه‌ريزی نيروی انسانی به حساب می‌آیند. شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر، به واسطه سابقه طولانی در زمینه تدوین و تبیین استراتژی‌‌های لازم، مدلی قابل‌قبول در نظام ساختارمند نیروی انسانی ارائه داده است، به طوری که با همراهی شرکت‌های زیرگروه در منطقه گل‌گهر، بیش از 25 هزار نفر پرسنل را اداره می‌کند تا بر اهمیت برنامه‌ریزی برای سرمایه‌های انسانی تاکید مضاعف داشته باشد.
ارسال توسط : نویسنده : مجید علیدادی منبع : ماهنامه اخبارفلزات
پ
پ

نيروی انسانی، به عنوان يکی از سرمايه‌های اصلی سازمان‌ها و شرکت‌های صنعتی و معدنی، همواره می‌تواند نقش بسزایی در توسعه فرایندهای صنعتی و معدنی ایفا کند. امروزه سرمایه‌های انسانی، در قامت باارزش‌ترين عوامل توليد و مهم‌ترين سرمايه‌های هر سازمان، منابع اصلی مزيت رقابتی و ايجادکننده قابليت‌های اساسی در هر سازمان محسوب می‌شوند، به طوری که بدون سرمایه‌های انسانی، تحقق اهداف تولید، پشتیانی‌ها و مانع‌زدایی‌ها به چالشی بزرگ تبدیل خواهد شد.

برنامه‌ريزی در راستای ساماندهی منابع انسانی

يکی از عمده‌ترين برنامه‌ريزی‌های سازمانی، برنامه‌ريزی برای ساماندهی تشکیلات منابع انسانی است. برنامه‌ريزی برای نيروی انسانی به این مفهوم است که اساسا سازمان‌ها در چشم‌انداز آينده به چه تعداد افراد با چه مهارت‌ها و قابليت‌هايی نياز دارند و اين نيازها شامل چه منابعی می‌شود. برنامه‌ريزی در زمینه ساماندهی منابع انسانی به مجموعه تلاش‌ها، تحليل‌ها و تدابيری گفته می‌شود که سازمان‌ها، به‌ویژه گل‌گهر، بر اساس اهداف، برنامه‌ها، چالش‌ها و نقاط ضعف‌ و قوت خود به کار می‌گیرند تا در کنار روند خروج کارکنان سازمان از خدمت (به دلايل مختلف مثل استعفا، بازنشستگی، اخراج و ازکارافتادگی)، تصمیم به جایگزینی نیروی انسانی جدید برای ماه‌ها و سال‌های آينده بگیرند.

با توجه به اشتغال حدود ۲۵ هزار نفر در منطقه معدنی و صنعتی گل‌گهر، يکی از چالش‌های اساسی پيشِ‌روی این شرکت جذب و تامين نيروی انسانی توانمند در آينده است که برای رفع آن، تدوين استراتژی مدیریت منابع انسانی در دستور کار این شرکت قرار دارد.

موضوعات راهبردی و عملياتی تشکيلات و برنامه‌ريزی نيروی انسانی به‌ویژه در مدیریت نیروی انسانی شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر عبارت‌اند از ارتقای حس تعلق سازمانی، تعالی پايدار منابع انسانی، افزايش رضايت و تعهد سازمانی، بهبود سيستم‌های اطلاعاتی و مديريت منابع انسانی، چابك‌سازی ساختار سازمانی، التزام به شايستگی‌ها، نظام جبران خدمات کارآمد، بازنگری و اصلاح شناسنامه شغل مشاغل، ارتقای فرهنگ سازمانی با تاكيد بر ارزش‌ها، جذب برگزيده و خروج هدايت‌شده، شناسايی منابع جذب و ايجاد بانك استعدادهای مورد نياز، به‌‌كارگيری روش‌های انگيزشی برای خروج كاركنان، توسعه فرهنگ مديران در جایگاه رهبری و مربی‌گری، هدايت تحصيلی کارکنان با تعيين نيازهای سازمانی، توانمند‌سازی كاركنان مبتنی بر غنی‌سازی، توسعه شغلی، جابه‌جايی و گردش شغلی، توسعه فرهنگ تفويض اختيار در راستای توسعه كار تيمی، انتصابات مبتنی بر شايستگی‌ها، طراحی و تدوين مدل شايستگی در سطوح مختلف، شفاف‌سازی فرايندهای ارتقا، استقرار مدل و استاندارد ملی و بين‌المللی منابع انسانی، برقراری عدالت در نظام جبران خدمت و امور رفاهی شرکت‌های همکار و هم‌گروه، مكانيزاسيون فرايندهای منابع انسانی، تعامل و تبادل اطلاعات آنلاین بين ‌واحدها در حوزه منابع انسانی، هماهنگی و هم‌سويی فرايندهای منابع انسانی و تدوين نقشه سياست‌گذاری (استراتژي) فرايندها و زيرفرايندهای منابع انسانی.

آموزش سازمانی و منابع انسانی

آموزش سازمانی، به عنوان يکی از ارکان سيستم‌های توسعه منابع انسانی با هدف توسعه توانمندی کارکنان، همواره نقش مهمی در پرورش و رشد مهارت‌های کارکنان و آماده‌سازی آن‌ها برای پذيرش مسئوليت‌های دشوار و سنگين در طول دوران کاری داشته است. هر سازمان برای نيل به اهداف خود به کارکنانی فعال و انطباق‌پذیر با شرايط مختلف نياز دارد. هنگامی که سازمان‌ها به اجرای سيستم‌های آموزش و بهسازی نيروی انسانی اهتمام بورزند، نيروی انسانی قابليت انطباق‌پذيری با شرايط مختلف سازمان را پيدا خواهد کرد. به عبارت ديگر، آموزش و بهسازی اقدامی کارآمد به منظور بالا بردن سطح شايستگی اعضای سازمان و در نتيجه بهبود عملکرد سازمان است.

مديريت توسعه منابع انسانی به عنوان زيرمجموعه معاونت توسعه مديريت و سرمايه انسانی شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر، با در نظر گرفتن تاکيدات مديريت ارشد این شرکت بر نقش سرمايه‌های انسانی و اهميت آموزش پرسنل، در تلاش است تا با انجام امور مرتبط با توانمندسازی و ساماندهی نيروی انسانی، به پيشبرد اهداف سازمان و بهبود عملکرد پرسنل کمک کند.

نظارت بر عملکرد شرکت‌های پيمانکار منطقه گل‌گهر بر اساس نظام جامع آموزش شرکت‌های همکار و تهيه سند جامع آموزش شرکت‌های همکار به منظور هم‌راستايی در آموزش و ايجاد يک رويکرد مشترک در سطح منطقه‌ گل‌گهر از ديگر ماموريت‌های مديريت توسعه منابع انسانی این شرکت محسوب می‌شود.

با توجه به نقش مديران شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر در پيشبرد اهداف و برنامه‌های کلان توسعه‌ای، برگزاری تورهای آموزشی ويژه مديران جزو اقداماتی است که با حمايت مديريت ارشد این شرکت، همواره در دستور کار قرار دارد.

نظارت بر نيروی انسانی پيمانکاران

گسترش شرکت‌های همکار شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر، جذب نيرو در شرکت‌های فوق، ساماندهی، يکسان‌سازی و اجرای الزامات و مصوبات حوزه سرمايه انسانی در شرکت‌های يادشده و نظارت بر جذب و تردد نيروهای پيمانکاران زيرمجموعه شرکت‌های همکار در منطقه گل‌گهر موجب شد که واحد نظارت بر نيروی انسانی پيمانکاران در مديريت توسعه منابع انسانی شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر شکل بگیرد.

در راستاي تحقق اهداف و نظارت بر جذب نيروهای پيمانکاری زيرمجموعه، سامانه جامع کنترل تردد پرسنل در سال ۱۳۹۴ راه‌اندازی شد تا امکان رصد و کنترل نيروهای شاغل در مجموعه ميسر شود. بر این اساس و در صورت نياز به جذب و به‌کارگيری نيرو، کليه مراحل جذب، شامل اعلام فراخوان، ثبت‌نام در آزمون‌ها، برگزاری آزمون و اعلام نتايج، با نظارت کامل واحد نظارت بر نيروی انسانی پيمانکاران صورت می‌پذيرد.

در سال ۱۳۹۹ تعداد ۱۵ هزار و ۴۴۷ نفر در آزمون‌های فراخوان داده‌شده ثبت‌نام کردند که از اين میان، ۸ هزار و  ۷۷۶ نفر شرايط فراخوان‌ها را داشتند و مجاز به شرکت در آزمون‌های استخدامی شدند و نهايتا یک‌ هزار و ۳۶۳ نفر نيرو (۱۵٫۵ درصد)، با نظارت واحد فوق، در شرکت‌های همکار شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر جذب شدند.

در حال حاضر ۹۹ نفر از فرزندان معزز شهدا در شرکت‌هاي منطقه گل‌گهر مشغول به کار هستند و در سال ۱۳۹۹ تعداد ۵۲ نفر از فرزندان شهدا و ايثارگران جذب اين شرکت‌ها شده‌اند. در مجموع تاکنون ۵۲۵ نفر از فرزندان معزز شهدا و جانبازان، به همراه آزادگان، ايثارگران و جانبازان سرافراز، جذب شرکت گل‌گهر و ساير شرکت‌های همکار شده‌اند.

کانون ارزيابی و توسعه شرکت گل‌گهر در يک نگاه

کانون ارزيابی و توسعه شرکت گل‌گهر، به عنوان یکی از حوزه‌های زیرشاخه مدیریت منابع انسانی شرکت، دو ماموريت اصلی کانون ارزيابی و مديريت عملکرد را بر عهده دارد. کانون شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر از نوع کانون‌هايی است که برای شناخت نقاط قوت و قابلیت توسعه فرد تشکيل می‌شوند. در واقع کانون توسعه‌ای ابزاری تشخيصی است که با کمک آن، افراد بر تحقق توسعه متمرکز می‌شوند. هدف اصلی اين نوع کانون، توسعه و توانمندسازی شخصی و حرفه‌ای افراد است. در اين کانون، ارزيابی با هدف رد و يا قبول افراد صورت نمی‌گيرد، بلكه از نتايج آن به منظور توسعه افراد بهره‌ گرفته می‌شود. نتایج‌ چنين کانون‌هايی در قالب بازخورهای توسعه‌ای، برنامه‌های آموزشی، کارراهه‌ شغلی و … در اختيار سازمان‌ها و افراد قرار می‌گيرند.

مرکز يا کانون ارزيابی، با کمک ترکيبی ساختاريافته از تکنيک‌های ارزيابی تعدادی نامزد از نظر شايستگی‌های استخراج‌شده از مدل شايستگی، مورد مشاهده و ارزيابی قرار می‌گيرد. همچنین شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر، مانند ساير سازمان‌هاي موفق، برای حفظ بقا و پيشرفت در دنيای رقابتي، به بهبود مستمر عملکرد خود نياز دارد. منابع انسانی شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر، به عنوان منشا سرمايه‌های بنيادين و نوآوری، می‌توانند برداشتن گام‌های بلند و پیشرو این شرکت در بلندمدت را تضمین کنند. در شرايط امروز، مديريت عملکرد ضرورتی انکارناپذير در زمينه دستيابی سازمان‌ها به اهداف و ماموريت‌هايشان محسوب می‌شود؛ زيرا مديريت عملکرد در قالب فرايند مستمر شامل شناسايی، اندازه‌گيری، توسعه و ارتقای عملکرد می‌تواند عملکرد افراد و گروه‌های مختلف را همسو با اهداف استراتژيک شرکت هدایت کند تا از این طریق، نقشی تعيين‌کننده در ميزان موفقيت شرکت در دستيابی به اهداف تعيين‌شده داشته باشد. با این حال، تحقق آرمان فوق مستلزم هدف‌گذاری و برنامه‌ريزی، مشاهده و ارزيابی عملکرد، مربی‌گری، ارائه بازخورد و بهبود عملکرد به‌ طور مستمر است. سیستم مدیریت عملکرد در شرکت با اهدافی خاص پیاده‌سازی شده است که عبارت‌اند از ايجاد همسويی و انطباق عملکرد کارکنان با استراتژی‌ها و برنامه‌های راهبردی و عملياتی شرکت، هدف‌گذاری و برنامه‌ريزی عملکرد فردی و بيان انتظارات رفتاری، شايستگی و نتيجه‌ای، شفاف‌سازی انتظارات رفتاری، شايستگی و عملکردی از کارکنان با هدف توسعه کيفی و ارتقای سطح  بهره‌وری منابع انسانی، تشخيص و انعکاس درست نقاط قوت و زمينه‌های قابل‌بهبود به منظور تقويت نقاط قوت و ارتقای توانمندی‌های کارکنان و تشخيص ظرفيت‌ها، شايستگی‌ها و زمينه‌ها برای رشد کارکنان، بهره‌مندی از نتايج ارزيابي برای بهبود مستمر برنامه‌ها، تعيين ميزان توفيق کارکنان در دستيابی به معيارها و شاخص‌های مورد انتظار در قالب عوامل تعريف‌شده ارزيابی، تشويق، ترويج و اشاعه فرهنگ قدردانی در ازای عملکرد مطلوب، ايجاد انگيزه در کارکنان و ارزيابی و تعيين سطح عملکرد کارکنان بر اساس معيارها و عوامل ارزيابی.
انتهای پیام/

ثبت دیدگاه

دیدگاهها بسته است.