در عصر رقابت‌محور امروز، بهره‌وری با هدف بهبود عملیات سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به این مهم در سازمان‌ها با حذف فرایندهای زائد به استفاده بهینه از منابع سازمان به‌ویژه در حوزه منابع انسانی کمک می‌کند و از میزان هدررفت منابع می‌کاهد. همین مسئله باعث شده تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون مانند نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف همه مدیران سازمان‌های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی باشد.
وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کاری متعادل و از همه مهم‌تر نیروی انسانی شایسته از ضروریاتی است که برای دست‌یابی به این هدف باید مورد توجه قرار گیرد. مشارکت کارکنان یک مجموعه در امور مختلف و تلاش‌های آگاهانه آنان به همراه انضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره‌وری و بهبود آن به‌ویژه در یک محیط پرنوسان و همراه با ناامنی اثرگذار باشد. به بیان دیگر فرهنگ بهبود بهره‌وری باید در سازمان نهادینه شود؛ سازمانی که نیروی انسانی هسته مرکزی و قلب آن را تشکیل می‌دهد.
«مدیریت مشارکتی»؛ یکی از پیشرفته‌ترین شیوه‌های مدیریت در جهان
امروزه مدیریت مشارکتی یکی از پیشرفته‌ترین و مؤثرترین روش‌های مدیریتی است که می‌تواند در دست‌یابی سازمان به استقرار نظام پیشنهادات و گروه‌های بهبود کیفیت اثرگذار باشد. تجربه موفق شرکت‌های بزرگی چون تویوتا، مهر تاییدی بر کارآمدی این روش است؛ روشی که ارتقای بهره‌وری مجموعه و تامین رضایت کارکنان را به دنبال دارد.
شرکت فولادمبارکه نیز به‌عنوان بزرگ‌ترین شرکت ایرانی در حوزه فولاد و همچنین شرکتی پیشرو در توسعه، با درک این نیاز از سال‌های ابتدایی تاسیس خود اقدام به استقرار نظام پیشنهادات و گروه‌های بهبود کیفیت کرد. دستاورد این مسئله چنان برای فولادمبارکه پررنگ بود که معاون تکنولوژی این شرکت بخش عمده‌ای از منافع و بهبودهای سازمانی این شرکت را ناشی از استقرار نظام پیشنهادات و گروه‌های بهبود می‌داند.
مهدی نقوی معاون تکنولوژی شرکت فولادمبارکه در سالروز استقرار نظام پیشنهادات و گروه‌های بهبود در شرکت فولادمبارکه، اظهار داشت: نظام‌های بهبود مشارکتی، روشی برای حل مسئله با هدف بهبود فرهنگ‌سازی، کسب مزایای اقتصادی و ایجاد بانک اطلاعاتی به‌منظور دست‌یابی همه کارکنان به فرصت‌های بهبود و ترغیب آنان برای حرکت مستمر رو به جلو طراحی شده است.
وی افزود: بخش عمده‌ای از منافع و بهبودهای سازمانی که در فولادمبارکه رخ داد ناشی از همراهی و مشارکت کارکنان است، به‌طورکلی سه رویکرد حل مسئله در نظام مشارکتی برای فولادمبارکه تعریف شد که شامل نظام پیشنهادات، حلقه‌های کنترل کیفی (QCC) و پروژه‌های تحول (TQ) است. هر سه نظام روشی برای حل مسئله هستند، اما نظام پیشنهادات، یک نظام فردی بر مبنای خلاقیت افراد است؛ درحالی‌که حلقه‌های کنترل کیفیت و پروژه‌های تحول، نظام‌هایی گروهی و مشارکتی مبتنی بر کار و تفکر جمعی است.
معاون تکنولوژی فولادمبارکه گفت: به بیان دیگر حل مسئله به روش حلقه‌های کنترل کیفیت، گروه‌محور است. در این روش، افراد مسائل درون‌بخشی خود را جست‌وجو و آن را با ابزارهای موجود حل می‌کنند؛ درحالی‌که در پروژه‌های TQ که یک رویکرد مسئله‌محور است، یک تیم بین‌بخشی برای حل مسئله تشکیل می‌شود. این تیم ممکن است برای پروژه‌های بعدی تغییر کند؛ بنابراین اعضای آن لزوما ثابت نیستند.
نقوی بیان کرد: مجموع نظام‌ها و نگرش‌های موجود در فولادمبارکه از سال ۱۳۷۴ آغاز و متناسب با نظام بهبود تعریف‌شده برای فولادمبارکه هر سال بهبود پیدا کرده است؛ بنابراین سال ۱۳۷۴ عملا آغاز زمان دریافت پیشنهادات بود. در نتیجه با استفاده از این نظام‌ها و نگرش‌ها، تاثیرات قابل‌توجهی در فرهنگ کاری پرسنل ایجاد شده است.
وی ادامه داد: نظام‌های بهبود در گروه‌های فولادمبارکه کیفی است که بستری را برای مشارکت همه افراد فراهم می‌کند. ایجاد این فرهنگ که «همه در بهبود یک سازمان شریک هستند»، نتایج کیفی قابل‌توجهی به ارمغان می‌آورد.
معاون تکنولوژی فولادمبارکه عنوان کرد: نظام‌های مشارکتی فولادمبارکه با ساختار کمیته‌های تحول و در سه سطح کمیته عالی تحول، کمیته‌های اصلی و کمیته‌های واحدی تعریف شده است. با تشکیل ۱۲۴ کمیته واحدی در این شرکت، فرهنگ حل مسئله به سطح واحدهای رسیده که عملا نتایج بهتری را برای شرکت به ارمغان آورده‌اند. بر اساس داده‌های موجود، طی سال گذشته تقریبا ۳۵ هزار پیشنهاد در شرکت فولادمبارکه دریافت و ۶۰۰ گروه بهبود فعال در شرکت وجود داشته که آمار قابل‌توجهی محسوب می‌شود.
نقوی در پاسخ به این سوال که چقدر نظام پیشنهادات و گروه‌های بهبود موجود در فولادمبارکه بهینه است، تصریح کرد: ما پیوسته در حال تغییر و بهبود در تعریف نظام و ساختار آن هستیم. لذا تلاش شده تمام مفاهیم «بهبود» در فولادمبارکه ایجاد شود، اما ازآنجایی که این مسئله پیوسته در حال توسعه و بهبود است، با رصد مداوم تغییرات، فولادمبارکه نیز از این منظر پیشرفت خواهد کرد.
نظام‌های مشارکتی؛ ساختار تحولی مبتنی بر مشارکت کارکنان
محمد ناظمی هرندی مدیر تضمین کیفیت و تعالی سازمانی شرکت فولادمبارکه نیز با اشاره به لزوم وجود فرایندی به‌منظور تحقق اهداف و اجرای تحول در سازمان، عنوان کرد: به همین دلیل ساختار تحول در شرکت فولادمبارکه ایجاد شد که بر اساس آن تمام اجزای فرایند به‌منظور دست‌یابی به نتایج در کنار هم جمع شوند. در این راستا باید توجه داشت که همه کارکنان در این اقدامات مشارکت داشته و بستر لازم برای این مشارکت در قالب نظام پیشنهادات و گروه‌های بهبود کیفیت محقق شده است.
وی ادامه داد: یکی دیگر از اقدامات شرکت فولادمبارکه در حوزه توسعه مشارکت، بهبود و تحول، تعیین گروه‌های ثابتی به نام «گروه‌های بهبود کیفیت» در سطح واحدهای تولیدی و پشتیبانی است که وظیفه دارند مسائل واحد خود را تحلیل و با انتخاب مسئله اصلی از میان مشکلات موجود و با استفاده از روش‌های حل مسئله، راه‌حل را کشف و موضوع را حل کنند. این روش که ریشه ژاپنی دارد، از سال ۷۵ در فولادمبارکه اجرا و پیوسته بهبود یافته است.
شایان ذکر است که بی‌شک توسعه، پیشرفت و در راس همه آن‌ها بقای یک سازمان بی‌دلیل رخ نمی‌دهد. در عصر رقابتی امروز که بسیاری از شرکت‌ها به‌واسطه عقب ماندن از مسیر توسعه و ناتوانی در رقابت از صحنه حذف می‌شوند، فولادمبارکه در آستانه آغاز چهارمین دهه فعالیت قدرتمند خود در عرصه فولاد کشور است. این مهم که قطعا حاصل درکنار هم قرار گرفتن تکه‌های پازل توسعه و بقاست، بدون استفاده از سیستم‌های مدیریتی نوین و کارآمد امکان‌پذیر نیست. استفاده از رویکرد و استراتژی موفق‌ترین شرکت‌های جهان در کنار تلاش خبره‌ترین متخصصان ایرانی، یکی از رازهای موفقیت چهل‌ساله فولادمبارکه در عرصه فولاد جهان است. جایگاه امروز این شرکت در جهان اتفاقی نیست.
انتهای پیام/
ثبت دیدگاه