مدل تعالی سازمانی چارچوب غیرتجویزی بر مبنای نُه معیار است: پنج معیار از آن‌ها توانمندسازها هستند شامل رهبری، کارکنان، استراتژی شرکت‌ها، منابع و فرایندها، و محصولات و خدمات و چهار معیار نتایج هستند شامل نتایج کارکنان، نتایج مشتری، نتایج جامعه و نتایج کسب‌وکار. معیارهای توانمندساز آنچه را پوشش می‌دهند که یک سازمان انجام می‌دهد و معیارهای نتایج آنچه را یک سازمان به دست می‌آورد. نتایج، معلول توانمندسازها هستند و توانمندسازها با استفاده از بازخورد حاصل از نتایج، بهبود می‌یابند. درک گام‌ها، مفاهیم و روش‌شناسی کامل مدل تعالی به سازمان کمک می‌کند تا روی ارزش‌هایی درست تمرکز کند و گام‌هایی مناسب را به سمت بهبود بردارد. در واقع مدل تعالی سازمانی عملکرد سازمان‌ها را اندازه‌گیری و به سازمان کمک می‌کند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب، تفاوت‌ها را شناسایی کند. البته نباید اشتباه کرد که می‌توان از این مدل به‌تنهایی به عنوان ابزاری جامع برای بهبود استفاده کرد.
هدف این مدل بهبود است و بعد از به‌کارگیری این مدل به عنوان ابزاری برای شناسایی حوزه‌های نیازمند بهبود، باید اقدامات لازم انجام شود تا بهبود عملی گردد. در واقع اجرای این مدل، در کنار یک سیستم مدیریتی جامع و انجام فعالیت‌هایی شامل ترغیب کارکنان از حوزه‌های مناسب، شناسایی فرصت‌های بهبود، مدل‌سازی بهبودها، اجرای بهبودها و اصلاح استراتژی‌های مدیریتی به نحوی که بهبود به بخش محوری آن تبدیل شود، به اثربخشی این مدل کمک می‌کند. گفتنی است زمانی مزیت‌های این مدل حاصل خواهد شد که ثابت‌قدم در مسیر بهبود گام برداشته شود و افراد مناسبی از سازمان نیز مجاب به انجام همین کار شوند.
از مزایای مدل تعالی سازمانی می‌توان به فرایندهای سازمانی سیستماتیک، واکنش سریع به تغییر و تحول نیازهای ذی‌نفعان، ارزیابی مبتنی بر واقعیت، مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور، توجه ویژه به نتایج کسب‌شده توسط سازمان، شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود اشاره کرد. این مدل محرکی برای یادگیری‌های فردی و سازمانی، نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیت‌های سازمان و شناسایی حوزه‌های تمرکز فعالیت‌های بهبود است.
اجرای برنامه‌های استراتژيک، گامی موثر در جهت تحقق ماموريت‌ها
روند پرشتاب تحولات اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژی، چه در سطح ملی و چه در سطح بین‌المللی، منجر به بی‌ثباتی در سازمان‌ها شده و این موضوع، در کنار ناتوانی سازمان‌ها در هماهنگی با این تحولات، بسیاری از سازمان‌های بزرگ را در خطر نابودی قرار داده است. در همین راستا، مهم‌ترین چالش مدیریتی حال حاضر سازمان‌ها حصول به پایداری سازمانی و سپس حرکت متوازن به سمت بهبود و تعالی است. به عبارت دیگر، می‌توان گفت که حصول به پایداری سازمانی مستلزم حرکت به سمت تعالی و بهبود است و همچنین دستیابی به تعالی سازمانی منجر به پایداری و بقای سازمان میشود. حرکت در مسیر سرآمدی مسلما مستلزم تغییر مثبت و سازنده در همه ابعاد سازمانی است و چنین تغییری به ارتقای نوآوری، خلاقیت و مسئولیت‌پذیری سازمانی نیازمند خواهد بود.
مقوله تعالی ابتدا در ذهن رهبران سازمان شکل می‌گیرد و سپس از طریق آن‌ها به کلیه ذی‌نفعان سازمان تسری پیدا می‌کند. در واقع رهبران کلید ورود سازمان‌ها به مسیر تعالی هستند و مسئولیت خلق چشم‌انداز و جهت‌گیری آینده سازمان، تدوین/ بازنگری استراتژی، توسعه فرهنگ تعالی و هدایت، انگیزش و همسوسازی کارکنان را بر عهده دارند. در واقع مدل تعالی سازمانی راه‌حل‌های لازم را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد که با شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود، در جهت تحقق اهداف حرکت کنند. از جمله مهم‌ترین رویکردها در معیار رهبری تعالی می‌توان به این موارد اشاره کرد: تهیه و تدوین ارزش‌های سازمانی، تدوین بیانیه‌های ماموریت و چشم‌انداز، پیاده‌سازی نظام‌های مدیریتی، پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد کارکنان، انجام خودارزیابی‌های تعالی سازمانی، پیاده‌سازی مدیریت ریسک، تعاملات لازم با ذی‌نفعان بیرونی کلیدی و شفافیت در پاسخگویی به آنان، توسعه، حمایت و قدردانی از کارکنان، سرمایه‌گذاری در طرح‌های بهینه‌سازی و توسعه و توجه به مسئولیت‌های اجتماعی شرکت.
اجرای برنامه‌های استراتژیک و تدوین اهداف و اقدامات سازمانی همواره گامی موثر به منظور تحقق ماموریت و حرکت در جهت نیل به چشم‌انداز سازمان‌هاست. طبعا سازمان‌های متعالی، با برنامه‌ریزی و جهت‌گیری استراتژی‌های مدون، همواره در تلاش هستند تا مسیر مناسب و سریعی را به منظور دستیابی به این مهم انتخاب کنند و گام‌های پیش‌رونده به سمت تعالی را با تحقق اهداف و برنامه‌های خود محقق سازند. همچنین کلیه پروژه‌های بهبود شناسایی‌شده حاصل از ارزیابی‌ها و خودارزیابی‌ها می‌تواند در قالب اقدامات استراتژیک تعریف و میزان پیشرفت آن‌ها کنترل شود. شرکت فولاد هرمزگان نیز در چهار مرحله نظام مدیریت استراژیک را با الگوبرداری از شرکت فولاد مبارکه و سیستم کاپلان و نورتون جاری‌سازی کرده است:
• تدوین استراتژی؛
• ترجمه استراتژی؛
• همسوسازی استراتژیک؛
• ارزیابی و بازنگری.
تعالی سازمانی در فولاد هرمزگان
شرکت فولاد هرمزگان رویکردهای مختلفی را در زمینه تحقق تعالی سازمانی در دستور کار قرار داده است. این شرکت تعالی سازمانی را به منزله این موارد در دستور کار قرار داده است: یک ابزار برای خودارزیابی، یک روش الگوبرداری (Benchmark) با سایر سازمان‌ها، یک راهنما برای شناسایی نواحی قابل‌بهبود و پیگیری اجرای اثربخش آن‌ها، مبنایی برای یک زبان مشترک و یک روش تفکر، یک ساختار برای سیستم مدیریت سازمانی، تدوین سند اظهارنامه (شناسایی کلیه رویکردهای کلیدی و نتایج بر اساس منطق RADAR و…)، انجام آموزش‌های لازم در سطوح معاونان/ مدیران/ روسا/ سرپرستان/ تیم‌های تعالی و نیز حضور در جوایز ملی و بین‌المللی تعالی سازمانی که منجر به نتایج متعالی از ابعاد عملکرد، مشتریان، کارکنان و جامعه از طریق اجرای اثربخش خط‌مشی، استراتژی‌ها و اجرای پروژه‌های بهبود شناسایی‌شده میشود. تمامی این رویکردها هرساله طی جلسات هم‌اندیشی با حضور اعضای کمیته‌های تحول هفت‌گانه، در قالب تشکیل جلسات گروه‌های کاری، تدوین و نهایی‌سازی میشود. گفتنی است که پس از تبدیل زمینه‌های بهبود شناسایی‌شده به برنامه‌ها و پروژه‌های بهبود و اولویت‌بندی آن‌ها در کمیته‌های تحول، نقشه راه تعالی در افق سه‌ساله ترسیم میشود و اطلاع‌رسانی‌های لازم انجام می‌پذیرد.
الگوی تعالی سازمانی ویرایش ۱۳۹۶ به عنوان مدل تعالی در شرکت فولاد هرمزگان در نظر گرفته شده و شامل ارزش‌ها و مفاهیم بنیادی تعالی سازمانی، معیارهای سرآمدی، خودارزیابی، مدلی برای امتیازدهی به معیارها و منطق رادار (RADAR) است. از جمله ارزش‌ها و مفاهیم این مدل می‌توان به مواردی از جمله اخلاق‌مداری، پاسخگویی و شفافیت، ارزش‌آفرینی برای مشتریان، ایجاد مشارکت اثربخش، پایبندی به مسئولیت‌های اجتماعی، تاب‌آوری و کسب نتایج پایدار، توسعه قابلیت‌های درون‌سازمانی، رهبری دوراندیش و الهام‌بخش، موفقیت از طریق سرمایه‌های انسانی و یادگیری، بهبود و نوآوری اشاره کرد. همچنین مدل خودارزیابی انجام‌شده در سال ۱۳۹۹ بر اساس رویکرد شبیه‌سازی جایزه انجام پذیرفت.
از جمله تاثیرات مثبت این مدل در بهبود عملکرد مدیران و رهبران سازمان می‌توان به کمک برای رسیدن به استراتژی‌ها، شناسایی پروژه‌های بهبود، پی بردن به موارد مهم برای رهبری، الهام‌بخشی، توسعه فضای اعتماد، مسئولیت‌پذیری، تعامل فعال و ایجاد توسعه فرهنگ تعالی اشاره کرد. همچنین در حوزه کارکنان هم می‌توان به پی بردن به اهمیت کارِ در دست انجام، حداقل کردن میزان دوباره‌کاری‌ها، نوآوری در سازمان، ایجاد زمینه‌ای برای پیشرفت کاری، شناسایی رویکردهای مرتبط با فرایند کاری و همچنین رضایت شغلی اشاره کرد.
در آخر، حمایت و تعهد مدیر ارشد در اجرای این مدل و سایر نظام‌های مدیریتی نقش مهمی دارد و همان‌طور که مشخص است، نبود این تعهد و نیز اعتقاد نداشتن مدیریت ارشد به آن بزرگ‌ترین محدودیت بر سر اجرای این مدل‌ها محسوب میشود.
حال، با توجه به توضیحات ارائه‌شده و با عنایت به نقش اساسی مدیریت محترم عامل شرکت فولاد هرمزگان و حمایت ایشان از نظام تعالی و بهبود مستمر در سازمان، این شرکت موفق به کسب جوایز ملی و بین‌المللی متعددی در زمینه تعالی سازمانی شده است که از این جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
• اخذ گواهینامه تعهد به تعالی از جایزه ملی تعالی سازمانی ایران (INEA) در سال ۱۳۹۵؛
• اخذ گواهینامه دوستاره «C2E» از بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) در سال ۱۳۹۶؛
• اخذ تقدیرنامه دوستاره تعالی از جایزه ملی تعالی سازمانی ایران (INEA) در سال ۱۳۹۷؛
• اخذ تقدیرنامه چهارستاره تعالی از جایزه ملی تعالی سازمانی ایران (INEA) در سال ۱۳۹۷٫
ضمنا شرکت فولاد هرمزگان، در ادامه روند حرکت به سمت تعالی و مقایسه با شرکت‌های پیشرو در این زمینه، در سال ۱۳۹۹ نیز در این جایزه و در بخش تندیس حضور یافته است. مدل تعالی سازمانی در ایران در شرایطی مطرح میشود که در جهان بیش از هفتاد مدل سرآمدی ملی و نود جایزه کیفیت وجود دارد که عموما بهره گرفته از مدل «EFQM» و بالدریج هستند و به سوی یکدیگر همگرا شده‌اند. گویا زبان رقابت در همه جای دنیا یکی است و موسسات اقتصادی را از آموختن الفبای مدیریت فراگیر سازمانی گریزی نیست.
انتهای پیام/
ثبت دیدگاه